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企业部门调整原岗位没了需要解除劳动关系,是否要支付补偿金?

作者:吴跃飞律师

2019-11-23   1584次
 

企业部门调整原岗位没了需要解除劳动关系,是否要支付补偿金?

 

企业内部进行部门调整,即内部构架进行变革,这是经常发生的事,调整后,某些岗位就会被内部调整没了,此时对于劳动者来说:一是离职,二是由用人单位与其协商转岗;三是某些用人单位就会以此为由单方与劳动者解除劳动关系。——那么,劳动者被迫离职,或者被迫解除劳动关系,用人单位是否需要承担支付经济补偿金,或承担赔偿金的责任?现实中的这种案例不少,值得人们研究。

 

咨询事例

 

咨询者:“吴律师,我们公司进行部门调整,我原来的岗位在调整后,没有了,现在人资部给我两种选择,一种是要我写离职报告,没有任何补偿;一种是转岗,如果我不同意,他们就会与我解除劳动关系,但也没有补偿。请问我这种情况下,我有什么办法获得补偿吗?”

 

吴律师:“如果是企业内部部门调整,将原本有的岗位调整没了,双方无法协商转岗并变更劳动合同时,企业是需要承担不利后果的。”

 

咨询者:“您所谓的不利后果是指什么?”

 

吴律师:“根据现有的案例,及劳动法立法宗旨,企业需要向您承担支付经济补偿金,甚至赔偿金责任。”

 

咨询者:“那我要如何才能获得赔偿呢?”

 

吴律师:“您委托律师后,律师自然会指导您操作的。”

 

现实案例

 

吉林省高级人民法院2019322发布 2017)吉民再296 LHCT制药(中国)有限公司劳动争议再审民事判决书》,撤销原二审,维持原一审判决:用人单位改变内部组织架构不属于客观情况发生重大变化,在协商不成解除劳动合同时,用人单位应当向劳动者支付赔偿金。(本案例刊载于《人民司法·案例) 201814期)

 

基本案情:CT制药(中国)有限公司聘用邱LH为员工,后因用人单位内部架构进行调整,邱LH原来的岗位不复存在,CT公司认为组织架构调整属于客观情况发生重大变化邱LH解除劳动关系可以不担责;邱LH不认为是劳动合同法意义上的客观情况发生重大变化,起诉到法院,一审支持邱LH的诉求,即用人单位赔偿邱LH经济赔偿金;用人单位不服,上诉,二审改判驳回邱LH的诉求;邱LH申请再审,再审法院支持了邱LH的诉求,撤销二审判决书,维持一审判决。

 

再审法院认为(摘要):

 

CT公司与邱LH解除劳动合同的理由不属于《中华人民共和国劳动法》第二十六条第三项和《劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”。《劳动法》于199475公布,劳动部办公厅为了帮助地方劳动部门更好地理解和把握《劳动法》的规定,于199495下发了《条文说明》第二十六条第四款规定:“本条中的‘客观情况’指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条所列的客观情况。” 本案不存在不可抗力的情形,所以应当重点分析《条文说明》表述的第二类情形。再结合劳动合同的立法宗旨,更加印证了一审法院判决适用法律的正确性。

 

律师评析

 

企业调整内部构架导致某些原岗位没了时,建议首先考虑与原岗位劳动者充分协商转岗,并形成协商备忘或其他形式的书面记录,然后办理正式的劳动合同变更手续,这样用人单位才可以无风险将原岗劳动者转岗。

 

如果,协商转岗不成要与原岗位劳动者解除劳动关系,也要注意提前30天通知劳动者,不宜即时解除劳动关系,否则会有违法解除劳动关系的嫌疑,会有需要承担赔偿金的风险。

 

吴跃飞律师、吴宏飞律师、肖标晖律师20191028