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家装公司及家庭装修合理合法地规避用工风险研究(大纲)

作者:吴跃飞

2013-08-21   56次

    家装公司及家庭装修合理合法地规避用工风险研究(大纲)中国宪法修改次数之多,可以申报吉尼斯记录,在54年宪法中规定百姓有罢工权,后来基于某种特殊的政治原因,在82年宪法中取消了百姓的罢工权。
       
 时,中国劳资双方的冲突越来越严重,因中国的基本体制还是以工农为基础的社会主义国家,宪法里又没有规定人民有罢工权,导致百姓诉求罢工权利时的出口没有了,政府不可能因这个出口的被堵塞而影响社会稳定,就不得不出台《劳动仲裁法》、《劳动合同法》等一系列保障企业职工权益的法律与法规。
       
同时,各级政府从上至下层层设立半官方半行政性质的劳动仲裁机构,并且法律强制规定,所有劳动类案子都需要先经劳动仲裁后才能提起诉讼。劳动仲裁法明确规定:当一件劳动仲裁类案件中的某个请求项金额在当地每月最低工资标准乘以十二个月额度内时(示例:如长沙今年的最低工资标准为一千元每月,当裁决的某项请求额在一万二千元以下时,用人单位不能再就此项内容提起诉论,此项结果属于终裁项),用人单位即资方不能提起司法诉讼,要么接受,要么只能 向当地中级 人民法院申请撤销仲裁裁决,而劳动者可以随意,这就是明显在法律上为保障劳动者利益作出的规定。
      
劳动仲裁不收费,劳动者随时提起劳动仲裁很随意;劳动仲裁裁错了,即最终被法院判决劳动仲裁有错误,仲裁员受到的处罚风险也很小,甚至没有。
      
在上述法律背景下,现在的家装公司的用工风险越来越大,主要体现在:装修工地的泥、木、水、电、油类技工师傅难免不在工地上出现工伤事故,如何管理才能降低此类事故的出现由公司承担工伤责任成了最大的研究课题。
      
如果,公司与工地的师傅们没有明确的约定(或者即使有文字约定,也不具有专业性),只要师傅们有伤害事故出现,劳动者去申请工伤认定和劳动仲裁,通常都会被认定为工伤,此时,小一点的公司就可能导致破产,现在一个工亡事故的赔偿是全国统一的标准,一般达到了50万元以上,普通的小公司就可能这样被赔垮了,有些家装企业的企业形式还不是有限责任公司形式,风险更大。
      
要如何才能合理合法规避家装企业的用工风险呢?这是十分值得研究的一个法律课题,本人经近一年的潜心研究,提出下述研究结果大纲供相关决策者参考。
       
要想规避上述风险,首先要清楚中国现时的劳动者(本处是广义的劳动者含义)类型在法律上有哪些分类。中国现时的劳动者分类主要有三类:
       
第一类是依照劳动法成立的劳动法律关系,即我们常见的企业与员工之间的劳动关系,这类关系对于用人单位的用工风险最大,只要劳动者出现伤害事故,用人单位就得按《工伤保险条例》向劳动者赔偿;
      
第二类是依据普通民法成立的雇佣关系,如雇佣保姆、农村的临时用工、自然人之间的雇佣工等,这类关系对于用人者来说,风险次于劳动关系,除了依据普通民法进行赔偿外,还可能需要依据《侵权责任法》分配雇佣者与被雇佣者之间的责任;
     
第三类是根据普通合同法第十五章成立的承揽加工法律关系,这种法律关系中的主体主要有承揽者,即劳动者;和定作人,即用人者,在这种法律关系中,当劳动者出现劳动伤害时,用人者不用承担任何伤害补偿或赔偿责任。
      
装修工地上,如果公司或装修者与工地师傅根据普通合同法进行明确约定(最好有书面约定),万一出现伤害事故,用人者完全可以不用承担任何法律责任,可以只承担道义上的责任,基本法理在于:这种用工,用人者从来只管结果,不管过程,更不会直接管劳动者的考勤。
        
当用人者与承揽者有明确的承揽协议时,劳动仲裁院就没有资格受理相关的劳动仲裁,将会直接驳回劳动者的申请,此时,劳动者只能按普通的民事诉讼程序向法院起诉,用人者只要有承揽协议在手,需要依《工伤保险条例》〉承担伤亡赔偿或补偿的可能性就基本没有了。
      
当然,如何制订此类承揽协议的具体条款,需要根据各公司的具体情况才能确定,难以采用具体的承揽协议模板管理,更不能断章取义地运用法律法规来想当然制订相关条款。尤其是,大型的家装公司管理工地技工时,更需要制订相关配套装修工地技工管理规范,此规范中不能只考虑法律上的规避,还必须结合公司的人力资源管理特点来制订。
      
至于家庭装修,当你是请游击队时,即使只是在大街上请一个人给你拆一堵墙,都有必要与劳动者签订一份承揽协议,这是解决伤害赔偿责任问题的关键。
        当今中国,在规避用工风险方面,相关方面真正的专家在技能与知识层面上必须具备律师资格与人力资源管理功底,两者缺一即难成为相关风险规避的专家。本人在实践中就接触到有一些所谓的人力资源专家对法律用断章取义的手法来解读劳动合同法及劳动用工管理,对其许多观点本人是不敢苟同的。
       
做律师,如果没有什么社会关系,只要自己肯吃苦,肯努力,肯勤奋,也不要紧,钻研劳动法,并结合人力资源管理学研读劳动法律与法规,学精了,向广大民营企业老板提供用人风险规避服务,也是很市场的。再说,将这两者学通了,为劳动者提供劳动权益维护服务,也很有市场,并且不太需要太大的社会关系。因为,维护劳动法权威及保障劳动者权益这是现时政府维护公信力难得的可能也是最后一块遮羞布,司法部门也不敢随意乱判,以便维护司法公正这个形象工程。
      
所以,本人又有些蠢蠢欲动地想利用一些业余时间去考一考中国人民大学的人力资源管理自考本科,不以文凭为主,只为通过考试来强制自己掌握一些与人力资源管理相关的知识。
      
以上观点,仅供参考,欢迎有识之士与本人私下里共同切磋。

 原创作者:吴跃飞 

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