中小企业服务

当老板需懂得:人才测评,决定兴亡

作者:吴跃飞

2014-12-03   4665次
 

本月开头的第一天,与某小有成就的,还想当甩手掌柜者某初中同学老板相约喝茶,谈及到如何选定CEO的事情,他大倒苦水:

“吴律师,我听说你学一个新的专业是人力资源管理,你能不能现炒现卖地与我研讨下,也可以说是指点一下本人现时期遇到的一个难题?”

我:“什么难题,看我熟悉不?我是报了一个华南师大的人力资源管理本科,前几年过了一些课,准备在今年,最迟明年上半年全部考完。我这仅是沙场练兵,没有实战检验的,不一定如你的意哈。”

“凭我对你的了解,你只须说一些你掌握的能启迪我思维的点子就行。具体情况是这样的:

前几年,我的生意做得较顺手,但也感觉到有些吃力,也不想自己太累了,就想当甩手掌柜,在2007年请了一名职业经理人做CEO,当时为了保险起见,还是通过猎头公司聘来的。我通过多方了解,感觉还算十分理想,考虑到他是大企业出来的人,开出的待遇,在行业内也是中上水平,还有年度经营业绩分成。

可是约8个月后发现,这位职业经理人,除了能力一般,并且所推行的那一套,可能是他以前就职的企业太大,放在我这类小企业,适应性很差,问题百出,2008年度的业绩也大幅下滑。我当时认为可能是他刚就职,对公司需要有一个适应过程,但是在2009年还是同样的问题,旧问题没有解决时,新问题又出来了。

他两年的业绩问题,我还勉强可以接受,用环境发生了变化来安慰自己。但在2009年下半年发现了他最要命的问题,是职业操守有严重嫌疑,这是我绝对不能许可的。就在2009年底将其解雇了。

2010年至2012年,不敢再请人当CEO了,担心还这样玩下去,会将我的家业全部玩完,就自己重新披挂上阵,将企业恢复了元气。

20131月,又正式通过朋友介绍,这是经过我长达7个月的多方面考察后,引入的第二任CEO,到今年11月底,这位CEO的经营业绩较上一位约好三分之一,但个人品性也与我自己考察的结果又有很大差距了,他还有一个弱点就是身为职业经理人很难容忍比自己强的下属表现能力。我真的又很担心他哪天会将自己的老本玩垮,准备解雇他,唉,但是请神容易送神难啊。。。。。。”

我笑说:“是不是你这个婆婆太那个。。。。。。?管理学理论上叫:授权不充分?”

他略带气地回答:“我这个人历来秉承疑人不用,用人不疑,肯定做到了授权充分。”

我说:“那你这位伯乐将骡子相成了马,中间的差价只能由你自己买单啦。当甩手掌柜的董事长,其实除了战略上要掌握方向外,另一个重要任务就是相对人。只要相对了人,即使经营战略方向有些偏差,是完全可以通过CEO的战术来修正的。”

他说:“你这个观点我也认可。但是,如何事先才能去发现潜在而又理想的CEO人才呢?要如何才能做到聘用这类人才的机会成本最低呢?”

我说:“你证询其他人力资源专家时,他们的观点如何?”

他说:“我问过几位在大企业做人资管理的人士,他们的说法要么感觉也很不专业,要么也不实用,要么就是与猎头公司说的差不多,我感觉到也不太可靠。”

我说:“那我提供一个参考方案:进行人才测评,就是事先请好专业的专家团队,针对被准备聘用的人才做科学而又严密的人才测评。”

他说:“事先的人才测评?请你说说更加详细的观点。”

我说:“我们试想一下,如果一位飞行员的人格有问题,让他掌握着数百人的身家性命在天上飞,他哪天不想活了,那航空公司会倒大霉了,这种损失会不会比你的这类损失更大?我看过一个飞行事故的统计报告,人类有飞行行为以来,约5万件各类大小飞行事故,其中真正是机械故障造成的不大于20%

飞行学校以前培训飞行员,是培训一半后再进行人格评测,但发现成本很高,后来改为培训前进行人格评测,培训成本大幅降低。

许多国家在招兵时,也需进行人格测试,尤其是特种兵种,那些可能影响到军事成败的兵种,都要进行严格的培训前、培训中及培训后测评,将测评结果作为重要岗位适配安排的参考。”

他说:“你说得也是啊,很有道理。请你继续说说你认为的如何进行企业人才的测评?”

我说:“企业引进中高端人才,及招聘普通人才时,均需要进行人才测试。现在用工荒严重,你如果不测试,可能很容易漏失真正的人才也是损失。至于中高端人才,事先测评,更为重要。对于高端人才,一定要请专门的测评公司进行,请什么公司测评,还得保密,不能请猎头公司代劳。还有一点,你还要将被测评者是否参加过公务员考试,是否做过人资管理工作提示测评公司。”

他问:“为什么要将这些信息告诉测评公司?”

我说:“道理很简单,参加过公务员考试者,大部分是经过了公务面试培训的;做过人资管理者,是这方面的油条了,这两类人都有应对测评方面的专业基础,提示了测评公司后,他们会做适当性修正,更加能保障结果客观。”

他说:“真的是高见。我就怎么没有早一点请你喝茶呢?”

我一个哈哈:“你早一点认识我也可能没什么作用,早些时节我在这方面也无法告诉你这些,这个人才测评的知识是最近两个月才接触的。我现在初步认为,人力资源管理没有接受过专业训练者,很难做出高层次管理水平。以前,我仅认为做人资的,只须是法律类等人文科学毕业的就行了,现在我有所改变了,认为人力资源管理的知识必须呈体系化。
    还有,你外聘CEO,不适宜于一步到位,要先做一段时间的其他高管职位,待适应后再接管CEO职务。” 

他又问我:“你说的这些理儿,是看的什么书呢?能不能提示一下?”

我说:“自考教材是指定的,但很少有时间去细看。我就想办法下载到了相关课件,是山东大学的某著名的人才测评教授所讲,约31个课时,制成MP3放在手机里,坐车时听一听,这就节省了时间,还能领略到著名教授的授课风采。”

他说:“你这个课件能不能传与我?”

我说;“没问题,我发与你,或者发我网盘的下载链接与你,你直接下载吧。但请注意:不能用于商业用途哈。”

他说:“十分感谢,我肯定只自己学一学,为遴选好自己的下任CEO做准备。如果经吴律师你的启迪找到了理想的CEO,再请你喝酒。”

“我期待着啊。”

老板要想当好甩手掌柜,在选CEO时,必须知道利用专业的测评工具及专业的服务机构做好事先的人才测评,不能仅凭自己的主观意识来选人与用人。所有世界大企业,数百亿的财产交由职业经理人打理,如果没有人才测评程序,后果真的不敢想象。小企业请职业CEO,更加得重视人才测评,因为小企业对职业经理人的制度监控较大企业差,当老板发现问题时,可能已经病入膏肓了。

吴跃飞律师

2014123日晚上于四方坪

 
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