签无固定期限劳动合同，企业如何控制用工风险（连载十八）

（续上期）

无固定期限合同，被许多企业老板及其人力资源管理者，视为是洪水猛兽，认为这个类型的合同对企业来说潜在风险极大，其实只要劳动合同的条款设计得当，无固定期限的合同也没有什么大不了事。

咨询事例

咨询者：“吴律师，我们公司老员工多，最近一年需要签订无固定期限的合同人数特别多，我想请教您的是签订无固定期限的劳动合同时，企业需要注意哪些事项？”

吴律师：“您需要先告诉我，贵公司现在是否有法律顾问或专业的法务人员？”

咨询者：“我们公司现在年产值较少，请不起法律顾问，也没有专业的法务人员，可是又是劳动型人企业，虽然每年在用工上开支的额外费用较多，我也建议老板请一个法律顾问，可是老板认为现在还是请不起，只得作罢。”

吴律师：“哦，这个样啊。您如果是无偿咨询，我们律师不可能随便提供太有价值的建议与您，但您可以自己阅读我的相关系列文章。”

无固定期限劳动合同的法定风险

无固定期限劳动合同有多项法定风险，这需要企业人力资源管理者及劳动法律职业者高度注意这类风险，稍有管理不善，就会增大企业的用工成本风险。

依法该签无固定期限劳动合同而企业未签时，需要支付两倍的工资给员工，这个风险源是法条规定在《劳动合同法》：

第八十二条“……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”企业的这类风险最为常见的情形是，当企业应当依法与员工签署无固定期限的劳动合同，而企业没有主动与员工签署。发生这类情形时，员工除了可以依据第八十二条规定主张两倍工资外，还同时可以：

以此为由认定企业违法用工，并以此为由提出离职，并主张要求经济补偿金，并且可以能是双倍的经济补偿金。

——企业这类风险不可谓不大，及时签署无固定期限劳动合同，如何控制这类风险需要引起企业的高度重视。

律师建议

企业签署无固定期限劳动合同，因为时限长，不确定因素较多，如果劳动合同的条款设计欠科学、合法，对企业来说是十分大的潜在风险源，尤其是这类合同，以后需要变更时，受到的限制太多，因此事先需要规划条款，在劳动合同内容上让企业能占据一个合法的有利于企业的角度，为后续的劳动合同执行与实施减少企业的不必要风险。

第一，无固定期劳动合同内容，我认为只须满足法定的最低要求即可，约定得太多，将可能不利于后续的变更。

第二，一定要注意无固定期合同的劳动者待遇不能低于前一期劳动合同的待遇，这是法定要求的，否则极可能被劳动者以此为由认定企业是在违法用工，然后去提起劳动仲裁，这种证据十客观，企业输掉官司的可能性极大。

第三，约定的基本工资在不低于前一期劳动合同约定基数上，不宜过高，尽量通过绩效工资、福利来提升员工待遇。

只要注意到上述一些基本事项，签订无固定期限劳动合同的用工风险，也是基本可控的。

（未完待续）

吴跃飞律师；吴宏飞律师；肖标晖律师2019年8月1日