企业违法非全日制用工，法律风险更大（连载二十四）

（续上期）

企业对于非全日制用工形式十分钟爱，大有恨不得自己的所有员工均是非全日制用工关系就好，这样可以口头约定用工关系，可以不用承担经济补偿金风险，可以不用给缴纳绝大部分社保。

现实中常见的企业非正常应用非全日制用工情形

在实践中，非全日制用工存在被滥用的趋势，有些企业，为规避法律法规的约束，常常采用以下非正常手段：

将原本应为全日制用工关系生硬地改为非全日制用工方式，通过对合同名称、工资标准、工时、发放周期、社会保险等条款进行相应修改；

在工作制度基本没变化的情况下，将八小时工作制改为四小时工作制，加大轮班频次，不顾企业岗位的特性改头换面一律全部变换非全日制用工。

用人单位如此不顾岗位、工程的特征，及忽视非全日制用工规则的基本要求，乱将全日制用工关系变换为非全日制用工关系后，自以为是地认为可以节省社保、经济补偿金等大量用工成本，其实这类乱套用非全日制用工关规则行为，一旦发生争议导致劳动仲裁或诉讼时，付出的成本会超过建立全日制用工关系的成本。

违法应用非全日制用工劳动关系的法律风险

企业应用非全日制用工规则，企业不得违背立法者设立非全日制用工的初衷，否则将存在严重的法律风险隐患。

企业违法应用非全日制用工关系，当员工认为企业的用工形式侵犯了其自身权益时，就会去申请劳动仲裁、劳动诉讼，此时劳动仲裁机构、人民法院就会依法审理到底是非全日制用工关系，还是全日制用工关系，一旦被劳动仲裁机构、人民法院认定企业在恶意规避劳动合同法而侵害劳动者权益，非全日制用工合同将被判无效，按全日制合同对待，用人单位将承担更大的用工风险：

第一，许多企业认为非全日制用工可以口头成立用工关系，可以不用签署书面劳动合同，通常十分大意地忽视了与劳动者签订书面劳动合同，但当认定不是非全日制用工而是全日制用工关系时，劳动者可能会要求支付双倍工资。

第二，通常情况下，非全日制用工的报酬是按小时计，并且要求不得低于当地政府公布的最低小时工资标准，而此类最低小时工资标准比最低月工资标准稍高。企业按最低小时工资标准支付后，不可能返回按最低月工资标准计算月工资。

第三，对于非全日制用工，企业仍然需要为员工缴纳工伤保险，如果员工发生符合《工伤保险条例》规定的工伤情形时，仍按《工伤保险条例》之规定享受工伤保险待遇。因非全日制用工企业可以不给员工缴纳社会保险，也就容易忽视了给员工缴纳工伤险，发生员工工伤时，企业就得承担全部赔偿责任。

第四，当被劳动仲裁机构、人民法院认定企业的非全日制用工关系是违法用工关系时，劳动者极可能向用人单位主张双倍经济补偿金。

第五，被劳动者向人社局投投诉时，会被要求补缴社保，同时可能被依据《社会保险法》受到行政处罚。

（未完待续）

吴跃飞律师；吴宏飞律师；肖标晖律师2019年8月8日