（续上期）

前面叙述了用人单位违法建立非全日制用工关系时的法律风险，清楚了这些法律风险后，就可以较为容易有的放矢地注意相应事项。

咨询事例

咨询者：“吴律师，我们公司老板不知哪里听到企业用非全日制用工可以降低用工成本的方法，他认为我们公司的大部分员工可以签订非全日制用工劳动合同。老板前几天要求我：

第一，将现在的大部分生产岗位的员工改为非全日制用工劳动合；

第二，新进的生产线员工全部签订非全日制用工合同。

第三，在公司搞保洁的全部签订非全日制用工合同。

第四，在公司食堂做饭的阿姨签订非全日制用工合同。

第五，办公室人员、管理人员仍然是原来的全日制用工合同，他认为这些人员文化程序高，如果签订非全日制用工合同，没有了社保，会去申请劳动仲裁的可能性大，所以不用变更。”

吴律师：“能否应用非全日制用工规则，如何应用非全日制用工规则，其中的水不浅，如果规则应用者对用人单位的用工性质、需求不清楚时，乱是套用非全日制用工规则，效果会适得其反，甚至后果更为不利。

根据您的叙述来看，对于生产线上的工人如此规模性的变更为非全日制用工关系，这需要详细论证，不是您想一句两句就可以问清楚的。再说，我仅是根据您的只言片语判断法律后果，我也没有这个能量。

根据本人的经验，食堂阿姨、保洁，因为类工作岗位的每天工作时间可以控制在四个小时内，这些就业者一般还在其他地方承接同类型工作，企业与之成立非全日制用工关系，可行性较大。

您我是有过数面之交的朋友，就做了上述这些可能无法令您如意的回复，如果确实有需要，可以正式委托。”

律师建议

企业设立非全日制用工关系，为保证合法合规性，防止被司法机关否定非全日制用工性质，提供如下实务经验性意见：

第一， 能否依法适用非全日制用工规则，企业首先得分析岗位、工种的用工需求是否符合非全日制用工的法定基本要求，这是能否依法设立非全日制用工关系的基础。大部分岗位、工种是不可能建立非全日制用工合同的，否则立法者不会采用特别法章节来规定非全日制用工，企业管理者必须明白：非全日制用工有关系仅是一种劳动用工的补充，非主流用工形式。

第二，企业需要较大规模地签订非全日制用工劳动合同时，不能简单地拍脑袋决策，需要事先组织人力资源管理、法律、生产管理以及财务人员充分讨论，形成相应的配套规章管理制度、劳动合同基本条款等基本材料，这可能是保障非全日制用工关系合法合规的有效方法之一。

第三，需要严格控制每天工作时间不得长于四小时，每周工作时间须控制在二十四小时内，如果工作时间必须长于四小时，就得严格考虑是否可以依法适用非全日制用工规则了。非全日制用工的工作时间超过法定要求时，企业必须支付加班工资，加班时间必须控制在法定的要求内——对于企业来说是否划算，需先行测算。

第四，非全日制用工劳动合同里的报酬支付，必须约定最长每十五天结算支付一次，严禁约定月付工资。企业财务时常对于每半个月发放一次工资有些抵触，如何解决这个问题，本人研究出了一个方案，下期将专文叙述。

第五，一定要及时给非全日制劳动者缴纳工伤险。许多社保局对于企业单独给员工缴纳工伤险十分抵触，甚至规定了许多严苛的条件，这得引起企业的事先注意，免得事中事后处于被动地位。

第六，一定要及时签署书面的劳动合同，劳动合同的基本条款一定要符合法律、法规及规章对非全日制劳动合同的要求。

第七，不得约定试用期；对于社会保险的缴纳责任需要作出明确约定。

（未完待续）

吴跃飞律师；吴宏飞律师；肖标晖律师2019年8月9日