劳务派遣用工，基本没了降低用工成本的法律原因，将《劳动合同法》规定十一个相关条款进行通俗理解后，无须进行太多的叙述即可明白原因。

法律对劳务派遣的规定

2012年修订的《劳动合同法》的第五章第二节专门对劳务派遣作了详细规定，第五十七条至六十七条计十一条，而2007年颁布的《劳动合同法》对于劳务派遣只规定了六条，比2012年修订版少了四条，由此说明立法者在修订时增加条款堵上了发现的漏洞。本次修订的《劳动合同法》对于劳务派遣用工规定得已较详细，关键要求是：

第一，进行劳务派遣的企业必须注册资本额在200万元以上，取得营业执照后，需向劳动行政部门申办劳务派遣资质；

第二，劳务派遣单位为《劳动合同法》定义中的用人单位之一，需要承担劳动合同法规定的普通用人单位义务外，还得遵守与劳务派遣相关的其他义务；

第三，劳务派遣单位必须与劳动者（被派遣者）签订固定期限两年以上的劳动合同，当无劳务派遣任务时，劳务派遣单位须向劳动者支付不低于当地政府规定的最低月工资。——光这方面的用工成本就不轻松。

第四，劳务派遣单位须与实际用工单位签订书面合同，并对派遣合同有具体要求；

第五，禁止用工单位将原本应当连续用工期分割成不连贯的劳务派遣用工期，本规定有点类似于禁止原本是全日制用工形式分解为非全日制用工形式；

第六，劳务派遣单位需与用工单位签订劳务派遣协议，劳动者有知情权；劳务派遣单位与用工单位不得收取、克扣劳动者任何费用。——无利不起早，劳务派出单位无利可图，图什么呢？

第七，劳动者与其他非劳务派遣类劳动者同工同酬；

第八，不能将劳动者转派遣，即劳动者被派遣出去，用工单位不得再将劳动者向第三方再派遣；

第九，被派遣劳动者解除劳动关系权利与普通劳动者一样；

第十，劳务派遣用工只是补充形式，只可以在临时性、辅助性或者替代性类工作岗位上实施，对前述临时性、辅助性或者替代性类工作岗位作出了定义：

1.临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位，用工超过六个月就不能使用劳务派遣用工形式；

2.辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，这一点可能是可以供企业利用的唯一点规定；

3.替代性工作岗位是指用工单位的原普通劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者（即劳务派遣工）替代工作的岗位；

第十一，用工单位可以采用劳动务派遣形式的最多用工数量，劳动合同法授权国务院劳动行政部门使用规章的形式确定；

第十二，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。——严格来说，母子公司、总分公司，或者其他实际控制形式类公司之间不得通过劳务派遣形式来运用劳务派遣用工规则。

《职业病防治法》(2018修正版)第八十六条：“本法第二条规定的用人单位以外的单位，产生职业病危害的，其职业病防治活动可以参照本法执行。劳务派遣用工单位应当履行本法规定的用人单位的义务。……”——从职业病用工风险角度来看，劳务派遣用工单位还是得承担与普通劳动者同样的职业病防治义务。

（未完待续）

吴跃飞律师；吴宏飞律师；肖标晖律师2019年8月14日