劳务派遣用工，除了《劳动合同法》及《职业病防治法》有专条规定外，还有由国务院颁布的行政法规、人社部发布的部门规章和规范性文件，及全国总工会发布的社团规范性文件等。下面，分别对这些行政法规、部门规章等涉及到的劳务派遣用工进行简略叙述。

行政法规中的劳务派遣用工

《劳动合同法实施条例》（2008年9月18日实施版，《劳动合同法》2012年修订后，《实施条例》未作相应修订）对劳务派遣作了较《劳动合同法》进一步的详细规定：

第一，《劳动合同法实施条例》第二十八条：“用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。”——对“所属单位”做出了明确规定：只要有投资关系，就是所属单位。

第二，劳务派遣单位不能采用非全日制用工形式招录劳动者，必须签订两年期以上的固定期限劳动合同。

第三，劳务派遣单位与劳动者解除、终止劳动合同，以及经济补偿规则，与普通的全日制用工劳动者一致。

行政法规的以上三点说明，劳务派遣用工，没有了节省用工成本的优势。

部门规章对劳务派遣的规定

2014年1月24日，人力资源与社会保障部发布《劳务派遣暂行规定》(人力资源和社会保障部令第22号)，在《劳动合同法》及其实实施条例的基础，对劳务派遣作出更为详细的规定：

第一，根据《劳动合同法》的明确授权，人社部通过规章明确要求劳务派遣：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。”本规定明确要求：用工单位的劳务派遣用工形式不得超过总用工人数比例的10%。

第二，再一次明确要求：与用工单位的普通劳动者同工同酬。

第三，劳动者发生工伤时，劳务派遣单位承担工伤保险责任，在劳务派遣协议中可以约定用工单位承担补偿责任，说明被派遣劳动者在用工单位发生工伤后，派遣单位被追责后，有向用工单位追偿的权利。

部门规范性文件中的劳务派遣

2013.01.23人力资源与社会保险部发布部门规范性文件《人力资源和社会保障部关于贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣的通知》(人社部发[2013]6号)中，提及到全国人大常委会修订《劳动合同法》的缘由：

“劳务派遣作为一种补充用工方式，在满足用人单位灵活用工需求和解决摩擦失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。但在实践中也存在部分用工单位超范围使用被派遣劳动者、部分劳务派遣单位不与被派遣劳动者签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、被派遣劳动者与用工单位同岗位劳动者同工不同酬等问题，损害了被派遣劳动者的合法权益，影响了劳动关系的和谐稳定。

这次全国人大常委会通过修改劳动合同法的决定，从设立经营劳务派遣业务行政许可、进一步界定‘三性’工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬权利和加重违法行为法律责任等方面做出了新的法律规定。”

上面这内容，就说明了立法者修订《劳动合同法》的一个目的之就是对劳务派遣用工漏洞进行补漏。

社会团体规定

中华全国总工会办公厅于2014年发布《关于学习宣传贯彻<劳务派遣暂行规定>的通知》（工发电〔2014〕2号）,通知要求以人社部发布的《劳务派遣暂行规定》贯彻对象，要求向全国企业宣传《劳务派遣暂行规定》。本通知虽然没有强制效力，但可以说明《劳动合同法》修订前引起的劳务派遣问题已是社会问题，劳动合同法修订后，劳务派遣的社会问题将可以得到缓解，对于企业来说，想通过劳务派遣形式降低用工成本，已基本没有太多优势。

劳务派遣在中较为普遍，但自从“劳动合同法”于2012年修订后，许多企业不考虑使用劳务派遣用工形式规避用工风险，开始了另一种形式规避用工风险，即劳务外包形式，这个形式有些类似于劳务分包、发包形式，也类似于普通商法关系中的承揽合同关系，对劳动者来说不是好事，对企业来说确实有降低用工成本的好处，将另文叙述。

（未完待续）

吴跃飞律师；吴宏飞律师；肖标晖律师2019年8月15日