（续上期）

劳务外包，是继劳务派遣之后兴起的一种企业、行政（含司法）单位、事业单位普遍采用的人力资源外包模式，有学者认为是兴起于2012年新修订的《劳动合同法》实施之后，因修订后的《劳动合同法》将劳务派遣规则中有利于企业的漏洞堵上了，企业意识到新的劳务派遣规则已经基本不具有降低用工成本的优势，劳务外包应运而生。

前文叙述到了固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、完成一定工作任务的劳动合同、非全日制用工劳动合同、劳务派遣合同、雇佣合同、承揽合同，劳务外包虽然不与前述这些合同平行，但既然已普遍面世于社会中，就很有必要对其作一定讨论。

咨询事例

咨询者：“吴律师，本人前几天与老板参加了一个人力资源管理趋势研讨会，会议研讨主题是‘企业劳务外包，将会是未来许多企业的选择’，会上提出了一个观点是，认为专业的事务交专业的公司完成劳动效率更高，劳务发包企业只须做市场开发、技术研发、知识产权管理等直接参与市场竞争的事务即可。我们老板十分认同这个理念，要求我做一下公司的劳务外包方面的可行性研究。不知吴律师您对企业的劳务外包有什么看法？”

吴律师：“劳务外包，现在很流行，许多行政单位、事业单位，甚至司法机关都将其保洁、生活保障等事务性工作进行劳务外包。企业进行劳务外包的现象更是不在少数。我前几天发表劳务派遣文章后，有许多底层劳动者，在评论中就说到了现在不流行劳务派遣，而是流行劳务外包了。他们认为劳务外包，他们工作量增大了不小，但收入并没有增加。——说明劳务外包的效率得到提高，只是劳动者有些抵触心理。”

咨询者：“那您对此有什么建议吗？”

吴律师：“劳务外包，如果是生产型劳动密集型企业，适宜的办法可以是生产线劳务外包，发包后，一般情况下的生产效率会得到有效提高。但是，本人认为：

涉及到商业秘密的岗位不能劳务外包；

需要劳动者用心经营的岗位不宜劳务外包；

对工作成果难以量化的事务，不宜进行劳务外包，一般情况下只适宜于可以量化的事务；

需要直接面对消费者的事务，不宜进行劳务外包，如餐厅服务员岗位，因劳务外包中的劳动者对发包企业的忠诚度较低，可能严重影响消费者的消费体验。”

劳务外包的基本法律特征

劳务外包，就是把人事管理的部分或全部工作依据《合同法》外包给一个服务机构完成。

经检索现时期的中国法律，并没有检索到中国法律、法规、规章，以及其他规范性文件对劳务外包有专门的规定，下面根据劳务外包合同关系的基本法理进行讨论。

劳务外包合同的主体，一般都是社会组织，包括企业、行政（含司法）单位、事业单位、社会团体，很少有可能是个人。如果，法律许可劳务外包合同关系中的发包方是企业，而劳务承包一方主体是自然人，将会是对劳动合同法的挑战，企业就会将原本应属于劳动合同法约束的人力资源事务发包给个人，企业就不用承担用人单位责任，这肯定不是立法愿意看到的结果。当然，如果劳务发包方是个人，承包方是企业，这应当是可行的。

劳务外包合同适用的法律是《合同法》，而非《劳动合同法》，法理特征有些类似于承揽合同。

法律责任后果上，劳务外包合同关系中，劳动者工作过程中产生的法律后果由劳务承包单位承担后果，一般情况下劳务发包单位不担责，劳务发包单位对劳动者的工作也没有管理权限。

（未完待续）