现实判例

广东省高级人民法院于2018年6月1日发布“（2018）粤民申433号”《钟XB、TW信息系统股份有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书》，认定原审法院针对用人单位TW信息系统股份有限公司就钟XB对女性员工进行的性骚扰行为，作出解除劳动关系的决定合法，不需要承担经济赔偿责任的原审判决认定事实清楚，判决并无不当，应予以维持。

基本案情：钟XB对周某某进行性骚扰后报警，当地派出所出警并形成“出警记录”，后用人单位TW信息系统股份有限公司据此作为解除钟XB劳动关系的事由，发出《解除劳动合同通知书》，钟XB不服，提起劳动仲裁与诉讼，要求恢复双方之间的劳动关系，继续履行双方签订的劳动合同，历经劳动仲裁、一审（2013穗天法民一初字第1016号）、 二审（2014穗中法民一终字第1279号）与再审，均维持一审判决：不予恢复双方的劳动关系。

再审法院认为：

本案为劳动争议纠纷。钟XB再审申请主张有新证据可证明其不存在违法行为，TW公司解除劳动合同违法，理应支付经济补偿金。对此，本院分析如下：首先，TW公司解除双方劳动关系，依据的《TW集团离职管理制度》第四条2.1、2.13条，指的是存在不法行为或者有损害公司文化伤风化俗者。（继续维持原审法院认为的钟XB行为系严重违反企业制度的行为——律师语）

其次，钟XB以新证据为由提交的《处警情况说明》虽可证明新塘派出所并未认定其存在违法、犯罪行为，但该《处警情况说明》同时载明周某某报案称钟XB性骚扰、钟XB出具保证书、派出所按民间纠纷调解规定对双方进行调解等事实。结合钟XB一审庭审陈述以及TW公司提交的钟XB签名的保证书来看，钟XB承认没有把握好道德底线宣传一些言论、发送敏感图片及有言论过火失当的事实。因此，钟XB提交的《处警情况说明》并不足以推翻一、二审判决，不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第（一）项规定的再审条件。 （钟XB用自己提供的新证据证明了自己进行的事实同样是客观存在——律师语）

至于钟XB主张应直接判令支付经济补偿金的问题。一审期间，法院向钟XB释明并询问是否变更诉讼请求，钟XB坚持要求双方继续履行劳动合同，系其对自身权利义务的处分，一、二审判决据此作出判决，并无不当。钟XB主张一、二审判决不支持双方继续履行劳动合同，就应直接判令TW公司支付经济补偿金，理据不足，本院不予支持。（根据这一段，难道钟XB如果当时变更诉讼请求，可以改变判决结果？待分析——律师语）

指导案例

《人民法院案例选》总第77辑(2011年3月)发布案号“（2009）成民终字第2216号”，案名《熊BM诉MLJ屋面系统（成都）有限公司劳动争议案》

本案要旨：工作场所性骚扰应当成为MLJ屋面系统（成都）有限公司劳动纪律的当然内容，即使MLJ屋面系统（成都）有限公司未将其规定为违反劳动纪律、解除劳动合同的情形，只要员工在工作场所对上司、下属或同事进行性骚扰，MLJ屋面系统（成都）有限公司均可将其视为违反劳动纪律和规章制度的行为，并可根据行为的严重程度、后果，对骚扰者予以批评教育、降职减薪、直至开除或解雇的处理。因此，男性员工对单位女性员工进行性骚扰严重违反劳动纪律，MLJ屋面系统（成都）有限公司有权解聘。

律师解析

企业在解除性骚扰员工时，一是适宜于将这类禁止性行为事先规定在企业的规章制度中；二是需要及时固定有效证据，如果不想报警，可以形成内部调解协议固定事实；三是老板与职业经理人，如果想企业健康成长，最好不要将伸手眼光伸向自己的员工。

吴跃飞律师、吴宏飞律师、肖标晖律师2019年10月24日于湖南长沙