非全日制劳动合同签订必需注意的实务事项

非全日制劳动合同，由《劳动合同法》的专章规定，说明这个合同在现实中的重要性与特殊性，用人单位在计划应用这个合同类型前，需要仔细研究透《劳动合同法》中关于非全日制劳动合同的专条规定，否则在制订相关合同文本及相应制度时，就可能难免与这些专条规定相冲突，从而可能导致会有将非全日制劳动合同转化为全日制劳动合同的风险。

非全日制劳动合同，一般适用于单位的兼职人员，如适宜于单位的保洁、食堂服务人员等。

非全日制用工合同关系的成立，受当地人社局的政策影响极大，请事先咨询当地人社局，原则建议书面咨询。许多人社局在批准成立非全日制用工关系时，需要事先查询用人单位是否按每15天向劳动者支付报酬，人社局查询确认用人单位连续按15天支付劳动报酬数月后，会确认双方成立非全日制用工关系，会同意用人单位给该类劳动者单独购买工伤险。

因此，用人单位准备给某些特殊岗位员工单独购买工伤险前，需要按15天连续给劳动者支付劳动报酬，人社局查询到工资单后才有可能批准非全日制用工关系。

应用本类合同需坚持一个原则：能单独给该类岗位的员工在人社局购买工伤保险时，优先适用非全日制用工合同，不宜使用承揽协议。

本次在《非全日制劳动合同》中后附“自愿与同意按月支付报酬的声明”，就是希望以劳动者单方声明形式改变按半月支付工资的规定。请注意：不得在《非全日制劳动合同》中明确注明这个附件名称。

承揽协议签订指导

适用岗位：保洁、食堂炊事，售后服务可以参照使用。

在无法使用非全日制劳动合同时，使用承揽协议，不建议采用雇佣协议，因为企业与劳动者签订的雇佣协议，发生劳动争议时，一般按普通的全日制劳动合同对待。

如果，实务中无法确定可以签订非全日制劳动合同时，先签订承揽协议，待符合当地人社局批准成立非全日制劳动合同关系时，再将承揽协议关系直接转化为非全日制劳动合同关系。因此，考虑这种关系的转换需要，在起草承揽协议非全日制劳动合同文本时，就得规划与设计相应的两者效力转化条款，这有些考验文本起草者的专业智慧。

结语

连续三天简明讨论劳动合同及其非全日制劳动合同和承揽协议三者间的区分应用问题，最后总结：

不是零星用工，不是必需的兼职用工，不宜签订非全日制劳动合同、承揽协议。签订普通的劳动合同，用人单位需要承担五险（五项社会保险），这是签订普通劳动合同最大的成本压力；能有条件成立非全日制劳动合同，应当是企业用工风险最低的方法，只须给劳动者在人社局单独缴纳工伤险（当劳动者发生工伤时，人社局承担大部分赔偿责任），不用缴纳其他四险，并且本类合同随时可以解除劳动关系且用人单位不用承担经济补偿责任，用人单位的用工成本较低；承揽协议，这是用人单位无法签订非全日制劳动合同，又考虑到签订普通劳动合同会增加用工成本时，不得已采用的合同形式，但是当发生劳动争议时，即使明确约定是承揽协议，也有可能被转化认定为劳动关系，这对于用人单位来说是一个较大的不确定风险。

律师告诫：用人单位在劳动用工过程中需要应用非全日制劳动合同、承揽协议关系时，不能盲目，需要事先经专业律师的研究与分析，认为可行后再为之。

吴跃飞律师、吴宏飞律师、肖标晖律师（兄弟仨）于长沙