老板画饼搞“股权激励”和“薪酬激励”，你未必搞得清(之三)

（续上期）

薪酬激励基本知识

薪酬激励，其通识定义为：企业为有效提高员工工作积极性，在原基本工作效率基础上进一步促进效率提高，最终促进企业的发展，在企业盈利同时，员工能力也能得到同步提升同时其待遇也同步水涨船高，实现员工的自我价值。

薪酬，经济学定义是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和，企业薪酬，是指企业对为实现企业目标以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬，同时包括前述形式外由企业自主决定另行支付给员工的非法定的福利待遇。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬两种形式，直接薪酬包括工资、奖金、年薪；间接薪酬可包括福利（保险）、红利、股权。其中工资、社会保险有法定要求（如劳动合同法）；奖金、年薪、红利需要以货币形式支付，但其性质当企业与员工有民事合同约定时依约定定性，如无约定时，一般会按劳动法律关系定性；福利是对工资或奖金等难以包含、准确反映的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付，如带薪节假日、医疗、安全保护、商业保险等。

确定了薪酬的上述含义，老板在规划、设计与实施薪酬激励方案时，除了需首要考虑方案的效果、效率目标外，次要考虑的是法律风险。

薪酬激励与股权激励方案的理基础，有些高深，均可能需要涉及到马斯洛的需求理论、赫茨伯格的双因素理论、弗隆（Vroom）的期望理论及波特（Porter L. W.）和劳勒（Lawler E. F.）的激励过程理论，其中重点是依据人的需求理论。

薪酬激励不等同于绩效管理，从概念上来看，薪酬激励的外延大于绩效管理，虽然两者的意义都在于激励员工，使得员工的能力资源最大利益化，但是前者主要表现在综合考核员工各方面，而绩效管理主要是在工作任务、业务能力上。

老板在规划与设计薪酬激励方案里，即需要重点考虑如下法律后果风险：

薪酬激励方案，如果规则设计者未考虑到民事关系与劳动关系之间的差异性对企业及员工的不同效力，就可能对企业留下一定的法务风险。其中，典型的风险是：当薪酬激励方案产生的后果，发生企业与员工的相关争议时，如果薪酬激励规则定义不清时，极可能会被司法机关界定为劳动法律关系，就需要援引劳动法律仲裁、司法规则裁判，这对企业来说是潜在的不利因素。因此，企业在设计薪酬激励方案时，一定需要尽可能的将方案设计成民商事法律关系规则。

对于员工来说，尤其是普通的非管理类员工，老板最常使用的画饼工具就是薪酬激励中的绩效考核，其中最为常用的是年薪激励方案。员工面对老板给出的薪酬激励，需要注意的：

不要被激励方案中的定性内容所迷惑，尽量要将各类指标量化，对于所有定性条款，如果没有量化指标作为定性基础，定性结果就极只能由规则制订者说了算，员工能否获得兑现，难有保障。

（未完待续）

吴跃飞律师、吴宏飞律师、肖标晖律师  2020.05.07