为啥老板对你实行薪酬激励，而对他实行股权激励？(之四)

（继上期）

有人时常问人力资源管理专家：承诺给员工的薪酬也罢，股权也罢，不都是公司股东让出一部分利润给员工？中层员工、普通员工、高级人才都是人，同样的是从公司分享红利，这有什么区别吗？

咨询事例

咨询者：“我们公司初创，想规划一套针对员工的激励方案。我们合伙人有些疑惑的是，有必要根据不同的员工身份设计激励方案吗？”

律师：“十分有必要根据不同层级身份的员工规划与设计激励方案，尤其是需要根据薪酬激励与股权激励的不同原理及法理来适用于不同身份的员工。人力资源管理学者们研究出股权激励及薪酬激励理论，是其一定的人性、社会及企业管理需要之原因的。”

咨询者：“这是什么原理？能不能简单说明?”

律师：“企业员工层级一般分为基层、中层、高管，及特殊人才四类，根据马斯洛（人性）需求理论，其基本内容是将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种需求依次递进，以其中的社交需求为中点，基层员工的需求落脚点大部分停留在社交需求，有一部分可能适当偏尊重需求；中层员工大部分会是偏向于尊重需求；高层员工，绝大部分是从尊重需求开始，最终期望能实现自我实现需要；特殊人才，其待遇应按高层员工对待。

薪酬能给员工带来的需求满足一般是生理需求、安全需求效应，即满足员工最为基本的生存物质基础需求；从社交需求开始，有基础的物质保障后，开始上升为人的精神层面的需求，根据弗隆（Vroom）的期望理论及波特（Porter L. W.）和劳勒（Lawler E. F.）的激励过程理论，企业长期固定给员工再多的薪酬，其产生的激励边际作用递减明显，甚至慢慢失效。而股权激励，因为获得股权激励的员工获得股东身份后，会有一种企业主人翁感觉，这正好可以满足其向自我实现需求目标高度匹配。”

评析

根据上述分析，从激励对象上看，中基层员工注重短期眼前收益，看重的是薪酬，企业针对他们适用薪酬激励最为适宜；企业高管与特殊缺人才，这类人群，即使给他们再高的薪酬，对他们能产生的激励作用已较为有限，股权激励的长期激励效应大于薪酬激励，因此更适用于企业的高层员工及特殊人才，以维持他们对企业的忠诚度，与提升他们工作能力、道德水平对企业的贡献力。

（未完待续）

吴跃飞律师、吴宏飞律师、肖标晖律师  2020.05.08