老板画饼搞“股权激励”和“薪酬激励”，你未必搞得清(之六)

（续上期）

薪酬激励可“治标”；股权激励可“治本”

中国传统医学中的两个重要概念，一个是对症下药直接作用于病症，解除病状，叫治标；另一个是挖掘出病症的致病原因，针对原因进行治疗，叫治本。将薪酬激励作为“治标”工具，将股权激励作为“治本”工具，这是较为贴切的比喻。

薪酬激励无法完全解决员工对公司的长期满意度问题，因薪酬激励自然认为此类激励获得的收益是自己劳动的应有所得，只是老板采用另外一种形式发放给了自己，员工在收到此类激励初始报酬时，会对公司产生一定的满意度，但随着时间推移，这种满意度会逐步下滑，如果员工从薪酬激励中获得的收益无法递增时，对公司满意度的增长就会停滞，甚至倒退。——薪酬激励对员工的激励效应是暂时性的。

股权激励可以解决员工对公司满意度的长期效应，促使员工关注公司的长期利益。但是，股权激励也有一个缺点，就是一般至少要一个会计年度才能核算出收益，经历的周期较长，员工也认为此类收益不稳定，老板给画的这类饼有些不太现实兑现，自己也可能等不到那一天。——股权激励对员工的激励效应虽然有长期效应，但是对于基层、普通员工来说，吸引力会成问题。

薪酬激励方案设计与执行得再到位，发与员工的薪酬终有天花板，不可能超出行业平均水平过高；股权激励方案可以给员工的收益则在理论上可能是没有天花板，员工赚得多时，老板会赚得更多。现实中。较为理想的办法是将薪酬激励与股权激励结合运用，可能才会有“标本兼治”的效果。

薪酬激励参照的是员工过去工资；股权激励参照的是企业未来

员工对公司的满意度的高与低，一个重要的影响因素是其会将现在的收入与自己过去的收入直接做比对，如果现在及未来的收入低于过去时，其满意度就会降低；收入递增时，其满意度会维持或同步递增。

薪酬激励对于老板来说，只要员工实现了薪酬激励方案中约定目标，无论企业年终核算能否赚到钱，是否有盈余利润，老板都得兑现，有时也就是人们通俗认为的老板年终能否有利润，员工是不会考虑的因素，均会要求老板硬着头皮发奖金。

股权激励的执行基础是需要企业有红可分，如果企业年终无利润可以分配，则股权激励方案就是一纸空文，对员工来说无什么刺激力。所以，股权激励是老板向员工期许的是企业未来，需要企业有红分才会发生股权激励效果，老板的底气十足，需要员工与老板站在同条船上共济向前划才行。

薪酬激励利于员工；股权激励利于老板。

（未完待续）

吴跃飞律师、吴宏飞律师、肖标晖律师  2020.05.11