老板画饼搞“股权激励”和“薪酬激励”，你未必搞得清(之七)

(续上期)

企业运用股权激励与薪酬激励时需事先精密谋划

上文分析了一些股权激励与薪酬激励的异同，以及两者的部分通俗常识，企业在运用这两种激励时，需要老板（如果是合伙人制度创业，则需要合伙人会议形成决议）事先对本企业的两种激励方案进行科学分析与抉择，下面对此试作浅显分析。

    一、薪酬激励需要满足的是基础员工的当下工作绩效，从而稳固企业的生存；股权激励需要解决的是企业的长期发展问题

根据两者的上述特性，需要企业在筛选激励对象时，科学分析本企业的岗位、职位对公司发展的影响力高低。对于影响力高的岗位，一般有必要考虑实行薪酬激励；对影响力高的职位实行股权激励。——这是根据岗位情况设定薪酬激励方案，根据职位情况设定股权激励方案的普遍筛选对象原则。

薪酬激励，许多精明的人力资源管理者，以及高明的劳动法律师，只是将原本应当作为劳动合同里约定的工资，转换成薪酬激励成果发放给员工，从而可以突破劳动合同法的约束，提高员工的工作积极性。因此，薪酬激励对象，可以适用对象是普适性的，企业中的高层、中层、基层均可以作为薪酬激励对象。

而股权激励则与薪酬激励有所不同，企业的激励目标是希望通过股权这个纽带把高管和核心技术（业务）人员整体关联在一起，形成利益及命运共同体，促使他们自发、自觉、积极主动地开展工作。

股权属于企业的稀缺资源，根据公司法的规定，有限责任公司及股权有限公司的法定股东人数均有上限，并且老板需要有一种意识：员工进入股东会十分容易，股权激励对象进入股东会后，严格来说对原老板在股东会表决上会有制约可能性；当企业认为需要清理已有股东退出股东会，是一件十分困难的事情，也就是通俗所说的股东会股东“请神容易送神难”的风险。

薪酬激励方案，一般均有激励期限，期限内达不到目标或达到，激励方案均会失效，老板可以重新设计与规划，并且薪酬激励方案一般以老板意志为主导，精明的老板在其财务人员的精算下，薪酬激励目标实现后，员工只可能取走其应有的劳动价值，大部分剩余价值是留给老板的。

综上，老板在规划与设计薪酬激励与股权激励时，事先一定要科学合理筛选激励对象，原则建议企业根据岗位适用薪酬激励方案；根据职位适用股权方案；对于创业型公司，老板可以给即使没有达到可以适用股权激励条件的无职务老员工、重要的技术、业务人员适用一定条件的股权方案。

总之，老板一定需要将股权这类好钢用在刀刃上，而薪酬激励可以普遍适用。

（未完待续）

吴跃飞律师、吴宏飞律师、肖标晖律师  2020.05.13