民企薪酬激励效果差的关键原因 (之十)

（续上期）

许多民企老板可能缘于对人力资源管理认知尚待加深，再加上被道行也不太深的人资经理忽悠，批准企业实施薪酬激励制度。可是，一年下来，发现薪酬激励效果并不理想，还分析不出效果不理想的原因。

第一个原因，企业无战略规划

战略类似于宗教组织的信仰目标，一个企业如果没有明确的战略目标，就相当于宗教组织无信仰。

许多民企老板热衷于赚热钱、快钱，根本没有企业战略意识，更别说制订具体、详细的书面战略规划了。这样的企业，导致员工看不到自己及企业的未来，薪酬激励也就难以起到激励效果。其实，随着社会财富的积累，马斯洛的需求理论在员工身上更加明显的得到体现，即很多时候员工进入企业工作获得薪酬只是一方面，另一方面是希望自己有良好的发展空间、和谐的人际关系等，其中的发展空间是需要由企业战略未来支撑的，若企业无战略规划，则相当于让员工看不到自己的未来。

第二，企业欠缺与企业战略、企业特征相适应的企业文化

广义的理解，企业的规章制度，如企业实行的薪酬激励、股权激励，均属于企业文化中的一部分。但是，企业管理学者认为，企业文化应从其狭义上来理解，是指企业规章制度等规则性、刚性内容之外的，但可以规制企业管理者、普通员工，甚至老板内心及其相关行为的一种柔性价值观。

国家文化中含有国家法律与社会道德两个具有规制公民行为的两类规范，法律是道德的最低标准，道德对法律有巨大的补充功能。企业规章制度类似于国家法律，企业文化类似于社会道德规范。

当企业的企业文化不健全时，或者即使有企业文化，也没有老板身传言教的企业文化氛围时，薪酬激励也就会欠缺源自员工内心的激励原动力。

良性的企业文化所培育出来的员工具备“有理想、有目标、讲信誉”的典型特征，他们懂得并愿意为长期利益而暂时放弃眼前的一些利益。而大多数老板，尤其是文化素质有待提高的老板，由于是没有意识到企业文化的有效价值，一味的通过物质刺激、利益导向，这样的短视企业即便一时成功，但难以长久，更别说做成百年老店了。

第三，企业的薪酬体系设计不合理

薪酬体系是指薪酬的构成，即员工的劳动薪酬由哪些部分构成，一般包括以下几大主要部分：基本薪酬（俗称基本工资，一般是指直接约定在劳动合同中的那一部分薪酬）、奖金、津贴、福利四大部分，其中除了福利部分是企业可以不受劳动法管制的，其他三部分，如果企业的制度设计欠合理，是需要受到劳动法及相关法律、法规制约的。 

民营企业要想做好薪酬激励，需要拥有一个合法、公平、合理的薪酬体系，倘若薪酬体系存在不合规、不合理的情况，那么除了会影响到薪酬激励的效果，还可能会产生劳动法上的不利后果。

有些企业将薪酬激励内容约定在劳动合同里，这是极具风险的行为，最基础的方法可以是：在劳动合同里约定最为基本的符合法定要求的基本工资基数，这是所谓的固定薪酬；通过薪酬激励规则来设定浮动薪酬。设置这两者间的比例时，需要规则设计者十分了解美国心理学家赫茨伯格提出的人力资源管理中著名双因素理论原理，固定薪酬需属于保健要素，如果设计的固定薪酬低于保健因素水平，则难有可能使激励因素发挥效能。

而股权激励让员工获得的收益，也可以理解为双因素理论中的激励因素之一，只是应当理解为是对薪酬激励的锦上添花。

    第四，企业的薪酬激励方法欠正确

    薪酬激励，一定需要针对企业不同的岗位，同时结合职位来规划与设计薪酬激励规则，如果不根据不同岗位与职位来设计激励规则，激励方法过于单一，因不同岗位与职位员工的追求大相径庭，导致最终结果肯定不会理想。因此，企业在薪酬激励的过程中，要敢于追求多样化的薪酬激励方式，同时结合企业自身特点和员工个性的不同制定出合理的薪酬激励方案并付诸实施。

总之，薪酬激励实施需要以企业的发展战略规划和企业文化为基础，同时保证薪酬体系的合理性，配套适当的方法，才能最大限度地挖掘薪酬激励的潜能。

吴跃飞律师、吴宏飞律师、肖标晖律师  2020.05